Опрос выявил главную ошибку HR-брендинга за последние годы

Компании инвестируют в развитие своего HR-бренда, но продолжают терять доверие кандидатов и соискателей.

Бизнес активно вкладывается в развитие бренда работодателя и дополнительные бонусы для сотрудников. Но при этом часто допускают ошибки, которые снижают интерес кандидатов.

Главной ошибкой HR-брендинга за последние годы респонденты назвали попытку приукрасить корпоративную жизнь. 56% считают, что демонстрация «глянцевого» образа компании работает против найма.

Почти половина отметила и другие системные проблемы: отсутствие стратегии (51%), недостаточные бюджеты (51%), а также слабое понимание своей целевой аудитории (42%).

Это результаты опроса hh.ru и Русской Школы Управления (РШУ), они в распоряжении «Клерка».

«Работодатели все более осознанно относятся к своему бренду и стараются, чтобы внешнее и внутреннее позиционирование компании совпадали с реальностью. Поэтому многоуровневая аналитика становится неотъемлемой частью HR-направления. Необходимо оценить стиль и эффективность коммуникаций, изучить, что думает о компании команда, совпадает ли это с представлениями топ-менеджмента и как ее имидж считывают соискатели.

Лишь после этого можно приступать к разработке ключевых сообщений и ценностного предложения, которое ляжет в основу бренда работодателя», — комментирует Нина Осовицкая, директор Бренд-центра hh.ru.

Опрос также показал, какой HR-контент позитивно влияет на имидж работодателя. Лидируют отзывы сотрудников на профильных сервисах (57%) и истории карьерного роста внутри компании (41%). Треть отмечают эффективность публикаций о корпоративных событиях (33%) и обратной связи от клиентов (35%). Реже компании делают ставку на интервью руководителей (22%) и экспертные посты сотрудников (18%). При этом 23% участников признались, что не отслеживают вовлеченность и не анализируют эффект такого контента.

Почти половина работодателей (40%) уверены, что скрывать доход нельзя: это снижает доверие и количество откликов. Однако 31% компаний считают, что зарплату можно не указывать, если речь идет о топовых позициях. Еще 19% допускают полное отсутствие этой информации в любых вакансиях.

Есть и компромиссный вариант: 10% работодателей готовы скрывать зарплату, но только если взамен предлагают бонусы или карьерный рост.

Схожая ситуация с тестовыми заданиями. 37% компаний отказываются от них, а 31% ограничиваются короткими задачами во время интервью. Еще 27% предлагают более объемные задания без оплаты, и только 5% готовы компенсировать работу кандидатов.

На фоне этих практик компании ищут новые инструменты для привлечения сотрудников. Более половины уже используют внутренние реферальные программы (55%), еще 18% собираются их внедрить.

Таким образом, рынок труда постепенно смещается в сторону более системного подхода к привлечению сотрудников. Но привычка скрывать ключевую информацию и сохранять формальные практики, наряду с отсутствием анализа эффективности HR-коммуникаций, все еще мешают работодателям укреплять доверие кандидатов.

«Соискатели становятся более требовательными к работодателям. Сегодня уже недостаточно размещать “красивые” вакансии — кандидаты ждут прозрачности, честной информации о зарплате и условиях, реальных историй сотрудников. Если компания скрывает ключевые данные или приукрашивает свою корпоративную жизнь, это напрямую отражается на доверии и снижает интерес к вакансиям», — комментирует Анастасия Боровская, директор РШУ.

Ранее мы писали, что многие «офисные» бонусы больше не впечатляют кандидатов + примеры.